Warum neue Führungskräfte politisch scheitern
Warum scheitern gut qualifizierte Manager mit starkem Lebenslauf so häufig in neuen Rollen? Unternehmen antworten darauf oft mit besseren Einarbeitungsprogrammen, mehr Schulungen und strengeren Auswahlverfahren. Das kann sinnvoll sein, trifft aber selten den Kern. In meiner Praxis erlebe ich immer wieder, dass der Kern politisch ist: Es geht um informelle Macht, um Allianzen und um Widerstand, den niemand offen ausspricht.
Wie sich das zeigt
Neue Führungskräfte konzentrieren sich auf Sachthemen: Zahlen, Prozesse, Strategie. Dabei übersehen sie die informellen Strukturen. Langjährige Mitarbeitende mit dem Vertrauen der Geschäftsleitung können Vorhaben leise bremsen, nicht offen, sondern durch Sätze wie „Da sollten wir vorsichtig sein“, „Das haben wir schon versucht“ oder „Die Zahlen sind noch nicht validiert“.
Drei kritische Phasen
Die ersten 30 Tage: das Organigramm-Problem. Das offizielle Organigramm zeigt nur einen Teil. Wer hat Zugang zu welchen Informationen? Wen fragt man vor wichtigen Entscheidungen? Wer kann etwas fördern oder blockieren?
Tag 31 bis 90: das Veränderungsdilemma. Der Druck, Ergebnisse zu zeigen, ist hoch. Doch jede Veränderung verschiebt Einfluss. Wer profitiert, wer verliert? Betroffene organisieren sich, meist leise: durch verzögerte Entscheidungen, kritische Nachfragen und technische Probleme bei der Umsetzung.
Nach den ersten 90 Tagen: das Stabilitäts-Paradox. Wer sich etabliert hat, übersieht leicht, dass sich Verhältnisse weiter verschieben, durch Reorganisationen, Personalwechsel oder neue Strategien. Wer seine Position nicht regelmäßig prüft, verliert schleichend an Einfluss.
Was erfolgreiche Führungskräfte anders machen
- Sie verstehen die politische Landkarte: Wer hat tatsächlich Einfluss? Welche informellen Netzwerke gibt es? Wo liegen Allianzen und Spannungen?
- Sie bauen Allianzen auf. Sie versuchen nicht, alle gleichzeitig zu überzeugen, sondern beginnen bei denen, die andere beeinflussen.
- Sie positionieren sich langfristig und bauen ihre Einflussbasis kontinuierlich auf.
Drei Fragen zum Prüfen
- Wer sind die fünf einflussreichsten Personen in Ihrer Organisation, unabhängig vom Organigramm?
- Welche informellen Allianzen gibt es, und wo stehen Sie darin?
- Wer würde Sie bei einer umstrittenen Entscheidung unterstützen, wer würde sich widersetzen?
Wenn Sie diese Fragen nicht klar beantworten können, ist das kein Versagen. Es ist ein Hinweis darauf, wo Sie als Nächstes hinschauen sollten.
Gerade in einer neuen Rolle oder vor einem Wechsel lohnt sich ein Blick von außen. Schildern Sie mir Ihre Lage in wenigen Sätzen: Zusammenarbeit anfragen. Ich lese jede Anfrage selbst und melde mich in der Regel innerhalb von 24 Stunden.